Психологическая диагностика при приёме на работу [Евгения Фричкова] (fb2) читать постранично
[Настройки текста] [Cбросить фильтры]
- 1
- 2
- 3
- . . .
- последняя (15) »
Евгения Фричкова Психологическая диагностика при приёме на работу
Об этой книге
Здравствуйте, уважаемые читатели! Меня зовут Фричкова Евгения Борисовна. Я психолог, окончила факультет психологии МГУ им. М.В.Ломоносова, кафедру общей психологии. С 2005 года занимаюсь психодиагностикой, в том числе оценкой кандидатов на различные вакансии. Данная книжка — мой способ поделиться своим профессиональным опытом с теми, кто решил трудиться на ниве профотбора или профориентации. Книга адресована как психологам (в т. ч. студентам), так и специалистам по подбору персонала, карьерным консультантам. Вообще, психодиагностика представляет собой довольно интересную область психологической практики. Но её роль в оценке персонала заслуживает особого внимания. Почему? Ответ, на мой взгляд, очевиден: любая компания хочет видеть в своем составе крепких профессионалов, обладающих к тому же ценными личностными качествами. Однако здесь возникает вопрос: какие качества личности рассматриваются работодателем как ценные? Зайдите на любой сайт по поиску работы, просмотрите вакансии. Зачастую среди наиболее желательных психологических качеств работника озвучиваются: активность, целеустремленность, креативность, стрессоустойчивость, лидерские способности и т. д. Этот перечень вполне понятен, естественен и … не имеет смысла. Ведь понятно, что никто не хочет взять на работу пассивного и пугливого неумеху. Соискатели, со своей стороны, знают, что желает видеть работодатель, и в резюме стабильно позиционируют себя как активных, целеустремленных и далее «по списку». Другая причина, по которой озвучивание данных качеств бессмысленно, заключается в том, что на практике они зачастую оказываются не столь уж важными, не ключевыми. Рассмотрим креативность. Насколько творчество необходимо в работе бухгалтера, кассира или рядового корпоративного юриста? Другой пример — лидерские качества. Всем ли работникам они нужны? И чем плох тихий и в меру застенчивый человек? Люди, относящиеся к т. н. тревожному типу, могут являться носителями действительно ценных деловых качеств. В силу своей тревожности они часто щепетильны, исполнительны, избегают конфликтов. Но, допустим, компании действительно нужен активный и предприимчивый работник. Как понять, где кончается продуктивная активность и начинается импульсивность и банальная разбросанность? Внешне энергичный и уверенный человек, умеющий на собеседовании производить впечатление, на поверку оказывается эмоционально нестабильной личностью, на которую нельзя положиться. А если еще и интеллект не очень высок?.. В итоге появляется потребность в профессиональной психологической оценке кандидатов. Основные вопросы, которые возникают на этом пути: Что тестировать? Как тестировать? Что писать в итоговом отчёте? Постараюсь дать ответы на эти вопросы. Особое внимание уделю именно отчёту, его структуре и содержанию. Сразу начну со структуры, затем рассмотрю специфику каждого пункта, входящего в отчёт. И, конечно, проиллюстрирую конкретными примерами. Приятного чтения!Структура отчёта
Своё психодиагностическое заключение вы можете строить по следующей схеме: I. Особенности мышления: 1. «Формальные» показатели. 2. Индивидуально-личностные особенности мышления. II. Деловые качества: 1. Деловая мотивация. 2. Лояльность компании, профессии, труду. 3. Черты характера, важные в работе: — ответственность; — дисциплинированность; — работоспособность; — обучаемость; — предприимчивость; — деловая надёжность и проч. III. Коммуникативные качества: 1. Стиль общения. 2. Лидерские способности. 3. Способность к командному взаимодействию. 4. Поведение в конфликте. IV. Личные качества: 1. Особенности самооценки. 2. Особенности эмоционального склада. 3. Важные для работы яркие личностные особенности: — агрессивность; — тревожность; — демонстративность и проч. 4. Состояние на момент тестирования. V. Заключение (краткие обобщённые выводы в 1-2-х абзацах). Как можно видеть, отчёт разбит на 5 основных параграфов, которые я специально выделила жирным шрифтом под римской нумерацией. Это «каркас» вашего отчёта. Промежуточные пункты — информация, которая может быть отражена в каждом параграфе. Их конкретную наполненность вы вольны изменять и дополнять по своему усмотрению в зависимости от обстоятельств и/или пожеланий работодателя. Так, например, одна компания просила меня подробнее описать мышление и стиль принятия решений (см. Пример № 1 в конце книги). Иногда просят побольше рассказать о лояльности кандидата (см. Пример № 2). Далее я раскрою каждый пункт подробнее и в конце обязательно приведу варианты готовых психодиагностических заключений. Но сначала мне бы хотелось сказать- 1
- 2
- 3
- . . .
- последняя (15) »
Последние комментарии
2 часов 22 минут назад
2 часов 30 минут назад
1 день 13 часов назад
1 день 18 часов назад
1 день 20 часов назад
1 день 22 часов назад