За воротами очередь не стоит. Рекрутинг при дефиците кандидатов [Вера Лурье] (fb2) читать постранично, страница - 4
[Настройки текста] [Cбросить фильтры]
Первоначальный контакт, который происходит во время телефонного разговора, позволяет сформировать взаимные представления как о компании, так и о кандидате на вакантную должность. Безразличный или раздраженный тон, некорректно заданные вопросы, резкие возражения приводят к тому, что кандидат на личное собеседование, скорее всего, не придет. Если это произойдет, то его отношение к работодателю изначально будет негативным. В этом случае он вполне может испортить настроение кадровику и негативно настроить остальных соискателей.
Отбор резюме Следующим из применяемых методов отбора и допуска персонала является изучение самохарактеристики кандидата, которая может многое рассказать о том, кто ее написал. Резюме отправляется еще до того, как запланирована личная встреча работодателя с соискателем. Как правило, это короткий рассказ о себе. В резюме заявитель указывает краткую информацию, которую он считает целесообразным предоставить компании. Это должны быть максимально краткие и достоверные факты, расположенные на одной или двух страницах. Только после прочтения резюме менеджер решает, приглашать ли соискателя на собеседование. Иногда он сразу отказывает ему в приеме на работу.
Интервью Если после разговора по телефону и изучения резюме сотрудник по персоналу понимает, что кандидат подходит для работы в компании, то переход к следующему этапу подбора персонала происходит с использованием основных методов отбора персонала. Человек приглашен на собеседование. При этом он должен подробно объяснить, как добраться до офиса, и указать не только день, но и час, когда его ждут.
Собеседование как метод подбора персонала используется практически в каждой компании. Ведь в этом случае работодатель за короткий промежуток времени может составить достаточное впечатление о кандидате, чтобы принять дальнейшее решение.
Иногда собеседования проводятся в несколько этапов, что требует от кандидата посещения офиса более одного раза.
Анализ способностей человека начинается с того момента, когда он только переступил порог. В то же время его манера речи и поведения, жесты и одежда, выражение глаз и лица, походка и голос. Специалисту по персоналу важно оценить уверенность кандидата в себе. Для этого анализируются такие действия человека: он постучал в дверь или сразу открыл ее, заявил о себе или ждал, когда на него обратят внимание, голос во время приветствия был просительным и тихим или уверенным и т. д.
Во внешнем виде кандидата вас может насторожить вызывающий, не деловой стиль одежды, несоответствие цветов предметов гардероба, броская обувь, дорогие украшения, сумка, не соответствующая случаю, и т. д. Все это очень важно, поскольку будет четко указано, как соискатель отнесется к предлагаемой ему работе.
Начните собеседование с установления контакта. Работодатель обычно говорит первым. Эта часть собеседования не должна занимать более 15 % времени. Затем говорит соискатель. Работодатель должен внимательно выслушать собеседника, акцентируя внимание на важных для себя моментах. Собеседование заканчивается объяснением дальнейших действий и хода приема на работу. Важно, чтобы беседа завершилась на позитивной ноте. Отрицательное решение будет объявлено позже.
Форма с вопросами Используя профессиональные принципы и методы подбора персонала, специалисты продолжают процесс подбора персонала, предлагая соискателю заполнить форму с интересующими его вопросами. В большинстве случаев они просты. Это вопросы, касающиеся фамилии и отчества, адреса и возраста кандидата и т. д. В большинстве случаев такой опрос предназначен только для подтверждения данных, которые ранее были указаны в резюме.
Но иногда фирмы предлагают соискателям ответить на более сложные вопросы. С их помощью специалисты по персоналу определяют уровень эффективности кандидата на вакантной должности. Большинство этих вопросов относятся к предыдущему месту работы, но некоторые из них могут представлять собой описание различных жизненных ситуаций. Все это позволит вам определить реакцию заявителя на возможные обстоятельства и спрогнозировать его действия, которые он предпримет в данном случае.
Выпускники университетов заполняют специальные узконаправленные анкеты. Ведь у этих молодых специалистов еще нет опыта работы. Поэтому работодатель узнает о них только по мере обучения по выбранной ими профессии.
Центры
Последние комментарии
4 часов 44 минут назад
1 день 16 часов назад
2 дней 22 минут назад
2 дней 15 часов назад
2 дней 18 часов назад
2 дней 19 часов назад